STT

Đề tài

1

Thời gian: Lúc 13g30, Thứ Năm, ngày 28/3/2024

Địa điểm: Trường Đại học Quốc tế, Khu phố 6, Phường Linh Trung, Thành phố Thủ Đức

Đơn vị: Trường Đại học Quốc tế

Mã số đề tài: B2022-28-03

Tên đề tài: Quản trị nhân sự hướng đến trách nhiệm xã hội và hành vi của người lao động

Chủ nhiệm đề tài: PGS. TS. Phạm Tấn Nhật

Quyết định nghiệm thu số 220/QĐ-ĐHQG ngày 15/03/2024 của Giám đốc ĐHQG-HCM

Chủ tịch Hội đồng: GS. TS. Nguyễn Thị Cành

Tóm tắt đề tài:

Nghiên cứu dự án này đóng góp vào lý thuyết quản trị nhân sự hướng đến trách nhiệm xã hội ảnh hưởng đến hành vi nhân viên. Nghiên cứu tập trung vào hai khía cạnh bên trong tổ chức (SRHRM) và bên ngoài tổ chức, hướng đến cộng đồng (CGHRM) của quảntrị nhân sự hướng đến trách nhiệm xã hội. Ở nghiên cứu 1, nghiên cứu xem xét cách thức vàthời điểm SR-HRM có thể kích thích giá trị chung và sự giữ chân của nhân viên, đặc biệt là nó khám phá vai trò trung gian của giá trị chung và sự hài lòng trong mối quan hệ cũng như vai trò điều tiết của lãnh đạo phục vụ. Dựa trên lý thuyết trao đổi xã hội, nghiên cứu phát triển một khung nghiên cứu để điều tra các mối quan hệ này. Chúng tôi thực hiện khảo sáttheo thời gian theo hai đợt với 350 nhân viên đang làm việc tại các công ty đa quốc gia tạiViệt Nam. Kết quả nghiên cứu cho thấy SR-HRM có mối liên hệ tích cực với giá trị chungcủa nhân viên và khả năng giữ chân nhân viên. Hơn nữa, giá trị chung và sự hài lòng trongmối quan hệ có thể đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa SR-HRM và việc giữchân nhân viên. Đồng thời, kết quả nghiên cứu cho thấy rằng sự lãnh đạo phục vụ điều tiếtmối quan hệ giữa SR-HRM với cả giá trị chung và việc giữ chân nhân viên, theo cách mànhững mối quan hệ đó mạnh mẽ hơn khi có lãnh đạo phục vụ ở mức cao và yếu hơn nếulãnh đạo phục vụ ở mức thấp. Cuối cùng, nghiên cứu kết thúc bằng cách nêu bật những đónggóp về mặt lý thuyết, ý nghĩa quản lý, những hạn chế và các nghiên cứu sâu hơn. Ở nghiêncứu 2, dựa trên lý thuyết trao đổi xã hội, chúng tôi đã giải quyết vấn đề này bằng cách khámphá CGHRM và những ảnh hưởng của nó đối với hành vi đạo đức của nhân viên và hành vicông dân của tổ chức đối với cá nhân (OCBI). Chúng tôi thực hiện nghiên cứu này ở ViệtNam trong hai giai đoạn tiếp theo. Giai đoạn 1 bao gồm cách tiếp cận theo phương pháp hỗnhợp để phát triển và xác nhận bốn hạng mục phù hợp để đo lường CGHRM. Trong Giaiđoạn 2, chúng tôi đã xem xét mô hình hòa giải-điều tiết cho thấy mối quan hệ giữa CGHRMvà hành vi của nhân viên, đồng thời điều tra vai trò của cam kết giá trị và khả năng lãnh đạotinh thần. Chúng tôi cũng đưa vào một cuộc khảo sát sử dụng dữ liệu có độ trễ thời gian vàcác nguồn khác nhau.
Các phát hiện cho thấy CGHRM ảnh hưởng trực tiếp và tích cực đếnhành vi đạo đức của nhân viên và OCBI, đồng thời ảnh hưởng gián tiếp và tích cực đến hailoại hành vi này thông qua cam kết giá trị. Đồng thời, mối quan hệ giữa CGHRM và hànhvi có đạo đức của nhân viên được phát hiện là mạnh mẽ hơn đáng kể khi kết hợp với khảnăng lãnh đạo tinh thần ở cấp độ cao.